许多企业已经认识到，用错人的成本远远大于招聘人的成本，因此，心理测评作为一种帮助企业寻找到更合适人才的方式，受到越来越多招聘方的关注。漫画/巴巴熊
心理特征与工作业绩高度相关
随着IT行业的迅速发展，IT人才竞争日趋激烈。IT行业从业人员应该具备哪些胜任素质，企业应该如何通过科学有效的方式鉴别这些素质，已经成为急需解决的问题。
据了解，以往大部分IT企业是根据岗位所需要的专业技能来选拔人才，专业技能是否达到要求成为了企业录用人才最主要的标准。
而《中国IT从业人员心理特征研究报告》通过对大量IT企业和个人进行的量化的统计分析发现：IT从业人员的心理特征与工作岗位、工作业绩之间存在着高度的相关性；不同的心理特征与岗位的胜任度之间有着很大的区别，而针对某一岗位所需要具备的心理素质将对工作业绩有着巨大的影响。因此，除了专业技能外，心理特征对是否能胜任某一具体岗位工作需要同样重要，甚至对这个岗位的胜任度起了决定性的作用。
人才筛选将加重心理测评成分
有不少IT公司已经意识到心理测评的重要性。
清华同方人力资源部主管王彦昊告诉记者，他们公司在招聘时会通过心理测试、角色扮演、无领导小组等一系列的测评方式评估应聘者的胜任特质，从而挖掘出此人是否具有发展潜力及其和公司文化的匹配程度等。特别是职位比较高的应聘者，如总监级别的人士，对他们的相关能力测评可能占到60%-70%，因为他们的特质与企业的匹配程度，将给企业的发展带来重大的影响。
“现在IT业一方面招人难，另一方面有的人才不符合企业需要，因此需要进一步加强IT人才与企业的匹配程度。心理测评就是为了进一步提高企业和个人相互选择的匹配度。当然，心理、技能、经验等因素都是企业在招聘时所要考量的，但每个企业的侧重点不同。但未来的人才筛选流程应该会发生变化，即加重心理测评的成分。”东方标准人才服务有限公司董事长兼CEO吴雷表示。
北京师范大学心理系教授张厚粲则表示，心理测评的结果只是作为决策的一个依据，不能盲目相信，也不能当作决策本身，对于应聘者还是应该进行综合判断。
■认识误区
做技术也不能“少言寡语”
研究发现，人们传统观念中IT岗位人员应具备的素质和企业实际招聘中的期待和考查的关键素质有所差异。
沟通能力
传统观念：IT从业人员是做技术工作的，因此整天对着电脑“少言寡语”并没有问题，甚至可能还会是个优点。
实际情况：无论是销售、技术支持甚至是研发工作，企业对求职者“沟通能力”的要求都相当高。
逻辑思维能力传统观念：企业对研发人员的“逻辑思维能力”要求很高。
实际情况：企业认为研发人员最需具有的优秀素质前几位是：沟通能力、团队合作、学习能力，而逻辑思维能力仅排在第6位。
个人表达能力
传统观念：销售人员要想有突出的销售业绩，首先要有突出的个人表达能力。
实际情况：企业也很看重销售人员的“组织能力”。
踏实传统观念：“踏实”是一个优点。
实际情况：在提倡不断创新的IT行业，优秀管理人员往往不如普通管理人员“踏实”。
■专家观点
软技能需长期坚持系统培养
●吴雷，东方标准人才服务有限公司董事长兼CEO
现在多数企业已经意识到要用心理测评的方式进一步提高所招聘人才与企业的匹配度，且少数企业已经开始运用。特别是一些大型的IT公司，他们认为人才的技能是动态的、是可以培养的，但心理素质等软技能则相对稳定、不易培养的，一些尽管技能一流但沟通能力差、抗压能力弱的从业人士，可能会在团队中起到负面的影响，在招聘中可以通过心理测评等进行把关。
正因为心理素质等软技能很难通过短期的培训得到提高，因此有志于将来在IT业工作的人，应该长期坚持系统地培养软技能，比如大学生在校期间很少有机会以团队为单位被评价过，而一旦走出校门，评价体系就会发生变化，大部分的IT企业会以团队为评价单位，因此不妨一开始就有意识地训练自己与同学、学校、社会的互动，尽快锻炼自己。
■业内者说
任何职位都看重员工忠诚度
●付雅杰，北电网络，负责招聘
据我了解，不是所有的IT企业都运用心理测评方式招聘员工，有的公司可能没有条件做到，一般他们会在面试中考到测评的相关内容，以此弥补，这样把握起来也更灵活。
另外，企业对于心理因素的考核还要从岗位角度出发。比如研发人员，如果技术好一般就没问题，而销售人员则可能更看重沟通能力等软技能。当然无论技术类、非技术类职位，我们都很看重员工对企业的忠诚度，及其是否诚实可信等基本品质。
